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标题: 没有CEO的公司/雪莉 编译 [打印本页]
作者: jssh365 时间: 2015-1-11 21:04
标题: 没有CEO的公司/雪莉 编译
没有CEO的公司/雪莉 编译
“至少在理论上,员工能更专注于自己手上的工作,而不是取悦于老板。”
如果一切顺利的话,到今年年底,美籍华人谢家华将不再担任Zappos公司的CEO。届时,他在公司里将仅仅是一个没有任何头衔的员工。
“摘帽子”这样的事对于其他CEO来说或许是个噩梦,但对于谢家华和他的Zappos,却是一次大胆的管理试验。
“摘帽子”
在鞋履在线零售商Zappos公司,Alexis Gonzales-Black是首批被“摘帽子”的员工之一。现在她没有任何头衔——如果有,她也不得不在自己的头衔上画一道删除线,原因很简单:Gonzales-Black的工作就是让公司里所有人的名片上除了姓名之外空空如也。
2013年底,作为CEO的谢家华宣布:Zappos公司传统的组织架构将被一种叫做Holacracy的管理模式取代。
Holacracy,这个目前很难找到准确中文译名的管理模式,是一种基于工作任务建立起来的新型管理架构模式。 与传统意义上的企业组织完全不同,它是一种彻底“自治”的运营系统——公司上下没有职位头衔,也没有管理者。这也就是Gonzales-Black忙于清除公司所有人头衔,包括她自己的原因。
在Gonzales-Black看来,建立在传统层级基础上的公司架构(比如把公司划分为不同的部门),满足了人们对于责任的渴望,但问题是:死板的组织结构使人们彼此疏离。“工作变得更像是在一种权力体系下较量彼此的谈判能力,而不是实际工作本身。”
“圈子”与“角色”
为了克服办公室政治所导致的效率低下,Zappos大胆地投入了Holacracy的怀抱。
随着公司架构的扁平化,不同的职位以及职能部门——例如人力资源或者工程管理——就会自发结成“圈子”。这些“圈子”是Holacracy模式下的核心单位,也是整个模式灵活性的关键。按照Gonzales-Black的解释,这些“圈子”是自发组成的,“圈子”中的每一个人都有着明确的目标与职责——这在Holacracy模式中被称为“角色”。每个人承担的“角色”取决于工作内容,而不是经理、总监之类的头衔。
Gonzales-Black强调,Holacracy并不完全排除等级,但“汇报”的路径却不再是单向的——由基层到高层上行。根据每个人的职责,各角色之间的“汇报”将以不同的路径在整个公司中穿行。
员工的薪酬也将严格根据工作量来确定,而不是和一些抽象的东西挂钩——比如你是新来的或者CEO。
民主,或另一种集权?
在仔细研究了Holacracy模式后,《福布斯》资深编辑史蒂夫·丹宁认为,媒体目前对于Holacracy的“狂热”其实包含了一些误读。首先,认为“Holacracy等于无等级”是错误的。在Holacracy模式下,“圈子”本身就存在等级,本质上,它是一套与“圈子”联系在一起的“内向型”等级机制。每个圈子都被要求以民主、开放的方式,按照事无巨细的流程运转——比如会议应该如何召开、决策应该如何得出之类。
其次,认为Holacracy不存在管理者,也是不准确的。“扮演经理角色的人不叫‘经理’,那并不等同于没有经理,也不意味着这个角色的责任发生了变化——比如根据‘圈子’的管理政策使其权力比通常意义上的‘经理’缩水。”史蒂夫·丹宁一语道破Holacracy的本质。
相较于媒体对Holacracy的追捧,史蒂夫·丹宁淡定地认为“实践和时间是检验这一管理模式的利器”。“它会告诉我们Holacracy模式下的那些按照民主流程运转的‘圈子’是否能创造更多的成效,或者依然保持官僚主义。”
而南加利福尼亚大学马歇尔商学院教师、著有《部落领导力》等4部著作的戴夫·洛根认为,这种模式还属于新兴事物,“它不会出现在你身边的企业中——至少现在还不会。实际上,现在有很多新型管理模式出现,Holacracy只是其中之一。这些新兴模式都强调自身的主人翁意识、灵活的方式、伟大的文化,就像上世纪90年代出现的大哥大——庞大、笨重、使用困难,甚至根本没用。但是过一段时间,它们其中的几个可能就会变得灵巧、强大、简洁实用。Holacracy或许会使我们眼前一亮”。
目前,谢家华还不曾就Holacracy模式对他个人角色的影响作出评论。Gonzales-Black相信,这位将不能再被称为CEO的CEO非常乐意分解肩膀上的责任。“他不再需要对每一件事做出最终决策。这种分散权力的机会,或许可以让他有更多的时间专注于他所擅长的工作,就像其他每一个人那样。对于一个说自己每天早上要花3个小时读邮件的人来说,这毫无疑问是一种解脱。”
让公司变得像“一台调试良好的机器”
Zappos所采用的Holacracy模式,源于美国宾夕法尼亚州一个无名新兴软件公司。这个10多年前即已问世的新型管理模式,诞生之初并没有受到关注,直到2007年,一篇报道才使得Holacracy为人所知。随着Zappos管理转型,Holacracy的影响力正在慢慢扩大。
戴夫·洛根认为,Holacracy值得关注,“因为它试图重新定义公司里那些会引起仇恨的规定”,比如“公司的组织架构和员工的工作无关;你的职位头衔或许无法反映出你所做的工作,除非这家公司是你的;在大多数时间中,你的老板并不知道你做了些什么,而你的成败却取决于他的决策等”。
Holacracy模式的开发者——布莱恩·罗伯逊认为,该模式的优势在于“确保组织架构的清晰”。“至少在理论上,员工能更专注于自己手上的工作,而不是取悦于老板。”
除了Zappos,作为Holacracy模式积极且忠实的追随者,从推特公司跳槽至Medium的杰森·斯蒂尔曼对公司发生的改变惊叹不已:“公司的自由氛围、员工的干劲以及工作效率都空前高涨。”Medium是在一年前开始推行Holacracy模式的,用斯蒂尔曼的话说,这是他“所知道或见过的组织和运营公司的最好方式”。
《尽管去做:无压工作的艺术》的作者,同时也是一家采用Holacracy管理模式的咨询培训公司的创始人戴维·艾伦表示,在经过一段艰难的适应期后,公司变得像“一台调试良好的机器”,“在某种程度上,它是自动校正的,你不必花很多时间和公司各部门沟通,就可以把事情搞定”。
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