没有CEO的公司/雪莉 编译

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没有CEO的公司/雪莉 编译

    “至少在理论上，员工能更专注于自己手上的工作，而不是取悦于老板。”

　　如果一切顺利的话，到今年年底，美籍华人谢家华将不再担任Zappos公司的CEO。届时，他在公司里将仅仅是一个没有任何头衔的员工。

    “摘帽子”这样的事对于其他CEO来说或许是个噩梦，但对于谢家华和他的Zappos，却是一次大胆的管理试验。

    “摘帽子”

    在鞋履在线零售商Zappos公司，Alexis Gonzales-Black是首批被“摘帽子”的员工之一。现在她没有任何头衔——如果有，她也不得不在自己的头衔上画一道删除线，原因很简单：Gonzales-Black的工作就是让公司里所有人的名片上除了姓名之外空空如也。

    2013年底，作为CEO的谢家华宣布：Zappos公司传统的组织架构将被一种叫做Holacracy的管理模式取代。

    Holacracy，这个目前很难找到准确中文译名的管理模式，是一种基于工作任务建立起来的新型管理架构模式。 与传统意义上的企业组织完全不同，它是一种彻底“自治”的运营系统——公司上下没有职位头衔，也没有管理者。这也就是Gonzales-Black忙于清除公司所有人头衔，包括她自己的原因。

    在Gonzales-Black看来，建立在传统层级基础上的公司架构（比如把公司划分为不同的部门），满足了人们对于责任的渴望，但问题是：死板的组织结构使人们彼此疏离。“工作变得更像是在一种权力体系下较量彼此的谈判能力，而不是实际工作本身。”

    “圈子”与“角色”

    为了克服办公室政治所导致的效率低下，Zappos大胆地投入了Holacracy的怀抱。

    随着公司架构的扁平化，不同的职位以及职能部门——例如人力资源或者工程管理——就会自发结成“圈子”。这些“圈子”是Holacracy模式下的核心单位，也是整个模式灵活性的关键。按照Gonzales-Black的解释，这些“圈子”是自发组成的，“圈子”中的每一个人都有着明确的目标与职责——这在Holacracy模式中被称为“角色”。每个人承担的“角色”取决于工作内容，而不是经理、总监之类的头衔。

    Gonzales-Black强调，Holacracy并不完全排除等级，但“汇报”的路径却不再是单向的——由基层到高层上行。根据每个人的职责，各角色之间的“汇报”将以不同的路径在整个公司中穿行。

    员工的薪酬也将严格根据工作量来确定，而不是和一些抽象的东西挂钩——比如你是新来的或者CEO。

      民主，或另一种集权？

    在仔细研究了Holacracy模式后，《福布斯》资深编辑史蒂夫·丹宁认为，媒体目前对于Holacracy的“狂热”其实包含了一些误读。首先，认为“Holacracy等于无等级”是错误的。在Holacracy模式下，“圈子”本身就存在等级，本质上，它是一套与“圈子”联系在一起的“内向型”等级机制。每个圈子都被要求以民主、开放的方式，按照事无巨细的流程运转——比如会议应该如何召开、决策应该如何得出之类。

    其次，认为Holacracy不存在管理者，也是不准确的。“扮演经理角色的人不叫‘经理’，那并不等同于没有经理，也不意味着这个角色的责任发生了变化——比如根据‘圈子’的管理政策使其权力比通常意义上的‘经理’缩水。”史蒂夫·丹宁一语道破Holacracy的本质。

    相较于媒体对Holacracy的追捧，史蒂夫·丹宁淡定地认为“实践和时间是检验这一管理模式的利器”。“它会告诉我们Holacracy模式下的那些按照民主流程运转的‘圈子’是否能创造更多的成效，或者依然保持官僚主义。”

    而南加利福尼亚大学马歇尔商学院教师、著有《部落领导力》等4部著作的戴夫·洛根认为，这种模式还属于新兴事物，“它不会出现在你身边的企业中——至少现在还不会。实际上，现在有很多新型管理模式出现，Holacracy只是其中之一。这些新兴模式都强调自身的主人翁意识、灵活的方式、伟大的文化，就像上世纪90年代出现的大哥大——庞大、笨重、使用困难，甚至根本没用。但是过一段时间，它们其中的几个可能就会变得灵巧、强大、简洁实用。Holacracy或许会使我们眼前一亮”。

    目前，谢家华还不曾就Holacracy模式对他个人角色的影响作出评论。Gonzales-Black相信，这位将不能再被称为CEO的CEO非常乐意分解肩膀上的责任。“他不再需要对每一件事做出最终决策。这种分散权力的机会，或许可以让他有更多的时间专注于他所擅长的工作，就像其他每一个人那样。对于一个说自己每天早上要花3个小时读邮件的人来说，这毫无疑问是一种解脱。”

    让公司变得像“一台调试良好的机器”

     Zappos所采用的Holacracy模式，源于美国宾夕法尼亚州一个无名新兴软件公司。这个10多年前即已问世的新型管理模式，诞生之初并没有受到关注，直到2007年，一篇报道才使得Holacracy为人所知。随着Zappos管理转型，Holacracy的影响力正在慢慢扩大。

    戴夫·洛根认为，Holacracy值得关注，“因为它试图重新定义公司里那些会引起仇恨的规定”，比如“公司的组织架构和员工的工作无关；你的职位头衔或许无法反映出你所做的工作，除非这家公司是你的；在大多数时间中，你的老板并不知道你做了些什么，而你的成败却取决于他的决策等”。

     Holacracy模式的开发者——布莱恩·罗伯逊认为，该模式的优势在于“确保组织架构的清晰”。“至少在理论上，员工能更专注于自己手上的工作，而不是取悦于老板。”

    除了Zappos，作为Holacracy模式积极且忠实的追随者，从推特公司跳槽至Medium的杰森·斯蒂尔曼对公司发生的改变惊叹不已：“公司的自由氛围、员工的干劲以及工作效率都空前高涨。”Medium是在一年前开始推行Holacracy模式的，用斯蒂尔曼的话说，这是他“所知道或见过的组织和运营公司的最好方式”。

    《尽管去做：无压工作的艺术》的作者，同时也是一家采用Holacracy管理模式的咨询培训公司的创始人戴维·艾伦表示，在经过一段艰难的适应期后，公司变得像“一台调试良好的机器”，“在某种程度上，它是自动校正的，你不必花很多时间和公司各部门沟通，就可以把事情搞定”。

　　“华为是不是互联网公司并不重要，华为的精神是不是互联网精神也不重要，这种精神能否使我们活下去，才是最重要的。”

　　    ——华为技术有限公司总裁任正非

　　   

　　“互联网经济强调的，首先不是如何获取收入，而是如何获取用户。这正是传统厂商容易误读互联网的地方。很多厂商进入互联网的时候，一上来就想着怎么赚钱，简单地认为只要有了互联网的技术，有了互联网作为分销、推广平台，成功就会水到渠成。这样的认识一定会导致失败。”